Forfait-jours dans les HCR : la prudence est de mise

L’extension seulement partielle de l’accord de branche du 16 décembre 2014 complétant les modalités de recours aux conventions de forfait-jours jette encore plus le trouble sur la possibilité de conclure un accord de forfait-jour valide.

Pour mémoire, les organisations représentatives du secteur HCR avaient conclu un nouvel accord de branche le 16 décembre 2014 pour tenir compte des exigences posées par la jurisprudence en matière de forfait-jours.

Les professionnels du secteur attendaient avec impatience l’extension de cet accord de branche pour pouvoir recourir au forfait-jours sur le fondement de ce texte.
Or, l’arrêté du 29 février 2016 a seulement étendu partiellement les dispositions de l’accord de branche du 16 décembre 2014 rendant en pratique impossible la mise en place de convention de forfaits-jours sur la base de cet accord.

Cet arrêté émet en effet une réserve importante en refusant d’étendre les dispositions de l’article 2.4 relatives au suivi du temps de travail qui sont jugées insuffisantes au regard des exigences jurisprudentielles et doivent être précisées par d’autres accords collectifs.

On comprend que les stipulations de l’accord ne sont pas en l’état de nature à poser des garanties suffisantes en termes de suivi et de contrôle de la charge de travail. Les partenaires sociaux sont donc invités à revoir leur copie.

Il est utile de rappeler que postérieurement à la conclusion de l’accord de branche du 16 décembre 2014, la Cour de Cassation avait invalidé dans un arrêt du 7 juillet 2015 les dispositions de la convention collective HCR dans leur rédaction antérieure à l’accord du 16 décembre 2014.

Dans ce même arrêt, les juges avaient également jugé insuffisantes les dispositions de l’accord d’entreprise applicable en l’espèce prévoyant « seulement » l’obligation de respecter les limites légales de la durée quotidienne du travail et un entretien annuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique portant sur l’organisation du travail et l’amplitude des journées de travail.
En l’état de la jurisprudence et des dispositions de l’arrêté d’extension, on ne peut que conseiller aux entreprises une extrême prudence quant au recours au forfait-jours au regard du risque judiciaire.

Les conventions individuelles de forfait-jours conclues par application directe de ces dispositions conventionnelles pourraient être jugées nulles et les salariés concernés pourraient réclamer le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures par semaine, voire une indemnité pour travail dissimulé.