Le contrat d’extra (CDD) dans les hôtels, cafés et restaurants

1. Cadre légal et conventionnel du contrat d’extra dans le secteur HCR

Le contrat d’extra est un contrat à durée déterminée pouvant être conclu pour des emplois par nature temporaires dans certains secteurs d’activité définis par décret où il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI (article L 1242-2 3°du code du travail).

Le décret en question vise le secteur de l’hôtellerie restauration parmi les secteurs d’activité pouvant recourir au CDD d’usage (article D1242-1 du code du travail).

Cependant, il ne suffit pas d’appartenir au secteur de l’hôtellerie restauration pour recourir au contrat d’extra, il faut encore qu’il soit d’usage dans le secteur de ne pas établir de CDI pour ce type d’emploi considéré. Autre condition à respecter, l’emploi en question doit être par nature temporaire et non pas lié à l’activité permanente et normale de l’entreprise (ex : un poste d’appoint en salle ou en cuisine mais pas un emploi administratif qui répond par essence à un besoin permanent)

En cas de succession de CDD d’extra, les juges vérifient, en cas de contentieux, si l’utilisation de CDD successifs était justifiée par des éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire des emplois occupés (cass. soc. 23 janvier 2008, n° 06-43040).
La convention collective des HCR précise encore les conditions d’emploi des extras. L’article 14 indique notamment qu’ « un extra qui se verrait confier par le même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil peut demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée ».

Outre ces conditions de fond, le CDD doit être établi par écrit pour chaque vacation, comporter comme tout CDD la définition précise du motif de recours, soit en l’espèce la mention extra. Le contrat écrit doit être remis au salarié dans les deux jours de l’embauche.

2. Les risques judiciaires en cas de mauvais recours

A défaut de respecter les conditions précitées, l’employeur s’expose à un risque de requalification des CDD en CDI avec pour corollaire une condamnation à des dommages et intérêts pour licenciement abusif, une indemnité de requalification au moins égale à 1 mois de salaire, une indemnité compensatrice de préavis, et éventuellement une indemnité de licenciement.

Il existe également un risque de requalification de contrats fréquemment à temps partiel en contrat à temps plein entrainant des rappels de salaire importants.
L’embauche par contrats à durée déterminée en dehors des cas prévus par la loi est encore une infraction sanctionnée pénalement pouvant être constatée par l’inspection du travail.

Un arrêt du 10 février 2016 a encore confirmé la condamnation d’un traiteur à verser des dommages et intérêts au syndicat professionnel au titre de l’atteinte à l’intérêt collectif de la profession en cas de recours aux CDD non conformes aux règles de la convention collective (Cass. soc. 10 février 2016 n° 14-26304).
Autant de risques qui invitent à la prudence lorsqu’un hôtel, un café ou un restaurant décide d’embaucher dans le cadre d’un CDD d’extra.